摘要：我國經濟從舊常態向新常態的轉變，面對經濟的轉型，市場競爭的加劇，傳統的管理模式已經不再適應市場的需求了，而酒店是與人緊密相連的行業，更加要突顯出人的的重要性，需要從以領導為中心的管理模式向以員工為中心的管理模式進行改變。酒店實施人本管理能夠加強與員工之間的密切聯系，提高員工對酒店的歸屬感，從而保證優質服務。通過對酒店人本管理缺失的分析，找出其原因所在，并給出相應的對策建議，以促進酒店持續健康的發展。
關鍵詞：經濟轉型 酒店行業 人本管理 對策
The Shortage and Countermeasure Research of the New Normality Human-oriented Management in Hotel Industry
Abstract: China's economy from the old normal to the new normal transformation，facing the economic transformation, the intensification of market competition, thetraditional management model is no longer meet the requirements of the market, andthe hotel industry is closely connected with people, to highlight the importance ofmore people, Need to change from the leadership for the center's management modelto the employee centered management model. The hotel implements human-orientedmanagement can strengthen the close relationship between hotel and staff, enhancethe sense of belonging to the hotel, so as to ensure the quality of service. Through theanalysis of the lack of human-oriented management of the hotel, to find out thereasons, and puts forward corresponding countermeasures and suggestions, in order topromote the development of the hotel continued healthy.
Key Words: Economic transformation ； Hotel industry ； Human-oriented management；Countermeasures
目 錄
引 言
一、酒店行業實施人本管理具有重要作用
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二、蘇州中心大酒店人本管理的缺失表現
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三、蘇州中心大酒店人本管理缺失的原因分析
�。ㄒ唬┻^多追求利益層面，淡化文化層面的建設
�。ǘ┘顧C制的不完善，忽視對員工的職業規劃
�。ㄈ﹤鹘y觀念的根深蒂固，領導和員工地位分明
�。ㄋ模⿲T工的人文關懷不夠，缺乏與時俱進的培訓模式
四、新常態下完善酒店行業人本管理的對策建議
�。ㄒ唬┘訌娖髽I文化的建設，培養和諧的酒店文化
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結 語
參考文獻
引 言
我國經濟的轉型給酒店行業帶來了巨大的發展機遇，但同時不可避免的帶來了沖擊與挑戰，一方面迎接著市場的競爭壓力，另一方面酒店內部的變化也給酒店帶來了影響，隨著時代的變化，人自身的發展得到了高度的重視。而酒店本身就是一個和人緊密相連的行業，這也導致了酒店管理過程中具有雙重性，不僅需要滿足員工的需求，同時還需為顧客提供人性化的優質服務。而想為客人提供更加優質、人性化的服務就必須要提高員工的素質水平，酒店行業必須貫徹落實人本管理的思想。
人本管理作為企業管理的制勝法寶，其本質是尊重人、服務人、依靠人和發展人，其目標就是實現企業目標和員工個人目標，使企業和員工實現“雙贏”，而企業文化與人本管理具有內在的一致性，只有建設人本管理下的企業文化，才能營造自我與超我結合，制度與文化并重的管理環境，人本管理才能真正地落到實處。
一、酒店行業實施人本管理具有重要作用
以人為本的管理，是與以物為中心的管理相對應的概念。這種管理模式的思想基礎是以人為本，即人本管理是以人為根本的管理，是指以人的全面、自由的發展為核心，以組織的共同愿望為引導的一種管理理論。酒店業無時無刻不在和人打交道，員工用服務質量去贏得信譽，進而才能在市場中占有一席之地。在經濟轉型期間，各種競爭壓力蜂擁而至，只有通過實施人本管理的戰略，提升酒店的競爭力，推動企業的發展，才能為酒店帶來更多的效益。
縱觀酒店行業的發展進程，外國酒店業占有重要的地位，大批專業的人才決定了外國酒店業的管理理念和經營管理水平的先進性，其中最突出的是，他們意識到人對于酒店發展有著巨大的能動性。人本管理是全員參與的管理，每位員工都是酒店真正的主人，將人置于組織中最重要的資源地位，從而看出人本管理對于酒店行業發展的作用不容小覷。
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人本管理是一種現代管理思想。管理作為一種社會活動，它的主體是人。而酒店自身的管理更是離不開人，在酒店管理的各項活動中都應該充分調動人的主動性，不能是逼迫式的去管理員工，而讓員工出現心口不一的不良現象。在市場經濟的大環境中，酒店行業要想能夠持續健康的發展下去，最根本的是將自身的根基打穩，在此基礎上才能循序漸進的開拓自己的市場，而酒店行業的根基是人。
酒店的信譽是靠每一個員工和顧客打交道而贏得的，員工服務態度的好壞、技能的展示以及效率的高低都對顧客的滿意度具有直接而關鍵的影響力。這就更加表明了酒店在管理過程中離不開人本管理。只有堅持了人本管理，才能提高酒店自身的管理水平和工作效率。
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在經濟轉型的形勢下，酒店要不斷增強自己的競爭力才能讓自己免于被市場淘汰，酒店的競爭力包含人力資本、營銷技術、治理能力、特色產品等各個方面，但其最核心的競爭力是服務質量，任何一個酒店都是在服務質量的基礎上去贏得信譽、占據市場，最終達到獲得經濟利益的目的。只有有了優質的服務才是得到其他一切的基石，反之將會在市場的競爭中失去自己的一席之地。提高服務質量就是提升了酒店的核心競爭力。然而，酒店服務質量的好壞，關鍵是人，只有實施人本管理，最大化的發揮人的能動性來提升酒店的核心競爭力。一方面對待員工，在酒店管理過程中更加關注員工的需求，推進人本管理模式；另一方面對待顧客，更要把顧客當成“家人”，去滿足他們對服務的要求，用優質的服務去贏得顧客對酒店的肯定，樹立良好的口碑和信譽。通過人本管理，提升酒店的核心競爭力。
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員工是酒店的基礎保障，員工的歸屬感是酒店穩定和凝聚員工的核心。只有擁有穩定的員工團隊才能提高酒店的工作效率，為顧客提供優質的服務，提高顧客的滿意度。酒店不能使自己的員工對其有歸屬感，就不能讓來往的顧客在酒店中感受到“家”的氛圍。增強員工對酒店的歸屬感要重視人本管理，把他們當做平等的主體對待，與員工之間建立對等的合作關系，打破傳統的雇傭和被雇傭關系。酒店應該與員工協調一致，共同成長，而不是只關注利益，置員工自身的發展于不顧。酒店能夠設身處地得為員工著想，給員工提供晉升的機會和平臺，并通過各種激勵制度來提高員工的歸屬感。讓員工能夠提高自己的工作能力，對酒店多一份信任與理解，更加踏踏實實的完成工作，以最好的狀態投入到酒店的工作中去，真正將酒店當作家，為酒店獲得更多的效益，和酒店一同成長。
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俗語說“顧客就是上帝”，顧客對于一個酒店發展來說是起到決定性作用的，最基本的是要打造良好的就餐與住宿環境，保持干凈整潔，設備完好，讓顧客舒心的消費，但最重要的是要提供高品質的服務，讓顧客在酒店里依舊可以感受到如同回家般的溫馨與自在。在為客人服務過程中保持不急躁、不厭煩的態度，當客人有情緒、有意見時，要耐心聆聽，理解客人，多換位思考，站在顧客的角度來思考問題，時刻將顧客的需求放在第一位，盡量滿足客人的合理要求，關心、體貼客人，讓顧客感受到親切和溫暖，從而樹立酒店的形象，吸引越來越多的顧客，創造更多的效益。
二、蘇州中心大酒店人本管理的缺失表現
蘇州中心大酒店隸屬于蘇州會議中心，是一個四星級酒店。為了讓自身能夠得到持續的發展，酒店積極吸收外來高素質人才，對員工進行崗前培訓、消防培訓等，確保每一位剛上崗的員工都具備相應的工作能力，從而保證在接待顧客的過程中讓自己的狀態達到最佳，以百分之百的熱情去接待每一位消費者。
中心大酒店還有其必要的硬件設備，住宿、餐飲、娛樂和辦公相輔相成，該酒店是蘇州地區唯一一家會議型酒店，用來滿足各組織人員工作的需要，加強彼此間的交流與溝通，以便于開展后續工作；在酒店里除了能夠享受四星級酒店的住宿條件，另外每天早上酒店的餐廳會準備中式和西式的早餐，讓每一位顧客自由選擇自己喜愛的早點；到晚上，還有豐樂宮演出中心給顧客帶來精彩的表演。
讓每一位到店的顧客全方位感受到酒店的服務，從而去贏得顧客的青睞。
該酒店各部門分工明確，各司其職，但各部門之間也會互幫互助，當酒店餐飲部處于旺季，人手不足時，前廳部會派員工去幫忙，各部門之間交往聯系比較密切。在發放工資方面，設有績效考核制度，考核的成績與工資相關聯，另外對在工作上表現好的員工會有額外的物質獎勵，以此來鼓勵員工更加認真工作。酒店在關懷員工方面，也有好的一面，比如擴大員工的福利，在生日、過節的時候給員工一些慰問，組織員工活動等，讓員工感受到被關懷，從而樹立酒店的形象。
中心大酒店在各方面的發展都有自己的特色，但不可否認的是在酒店發展過程中也出現了各種不和諧的情況，酒店人本管理模式還不成熟，存在一些問題，不利于酒店的持續健康發展。
�。ㄒ唬┪幕ㄔO流于形式，酒店重效益輕文化建設
酒店領導者對酒店的發展至關重要，領導的帶頭作用更是對員工的工作熱情和積極性有著直接的影響。隨著市場經濟的不斷發展，人們的價值觀、人生觀和世界觀都在改變，領導者認為文化工作解決不了“吃飯問題”，更加注重對利益的追求，忽視了企業文化的建設，從而淡化了文化的作用。領導層的不重視，以致于基層員工更加不會重視這方面的學習。
企業文化建設的核心是企業理念體系，一個企業文化的形成和培養過程時間較長，領導層不愿投入成本和精力去塑造企業文化，而在酒店管理過程中側重于制度建設，用強制的管理方式去規范員工，忽視文化建設，沒有看到文化對員工的引導作用，導致員工在企業制度的壓迫下，感受到“束縛”，遵守制度成為一種被動的行為，難以達到制度應該達到的效果。在酒店前臺的休息間里，有一塊專門的文化欄，可是文化欄上并沒有任何實質性的內容，這就讓文化欄只是一個形式性的存在，并沒有起到它該有的作用。
�。ǘ┚频暌幏蛾惻f，對員工的獎懲方式不一
制度規范是能夠保障酒店的發展，但如果制度規范不能夠與時俱進，不能滿足員工的內在需求，那么員工將會失去向心力，工作也將會事倍功半。酒店對人才的需求是強烈的，注重人才的培養，每一位員工都有晉升的機會，但由于酒店的地理位置，領導層大都是蘇州本地人，受到一定本地文化的影響，本地人晉升的機會比外地人晉升的機會要大的多。在這樣的晉升機制下，對員工的工作積極性產生了一定的影響，員工看不到自身發展的希望，對酒店失去信心。
酒店實施員工獎懲制度，有助于嚴明紀律，獎勵先進，鞭策落后，充分調動員工積極性和提高工作效率，但對不同員工的獎懲方式不一樣，則會導致員工對酒店的不信任感。當實習生對工作表示不滿的時候，領導的處理方式就是用一些嚴厲的話語來批評教育，甚至拿畢業證書這個籌碼來讓實習生繼續在崗位上工作；但當酒店的正式員工對工作表現不滿的時候，領導則會加以撫慰和采取漲工資的方式來挽留員工。領導層對員工運用不同的管理方式，會讓員工產生一種不公平、不被尊重的消極情緒。
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信任是最好的管理方式，用一種贊美的眼光去看待自己的員工遠比嚴厲管束員工的方式更為有效，但酒店因為各種各樣的原因，無法做到這一點。酒店的管理者更多的是采取嚴厲的批評甚至是罰款、扣獎金等極端的方式去解決，使得員工更加消極的面對工作，進而疏遠了員工與酒店之間的關系。
在酒店發展過程中，需要的是全體員工共同出謀劃策，而不僅僅只是領導層的責任。在傳統觀念中，員工服從于領導的思想根深蒂固，但在酒店里，很多基層員工對酒店的了解更為透徹，也有很多建設性的想法。該酒店為員工設立了意見箱，但員工的意見反映上去并沒有得到重視，久而久之，意見箱就成了一個擺設，員工也沒有積極性再去反映自己的意見。
�。ㄋ模┤瞬帕魇乐�，對員工培訓少素質較低
酒店人才流失的狀況比較嚴重，員工辭職率比較高。該酒店的員工升職是以員工是否是蘇州本地人為優先考慮的因素，而不是首先考慮員工的工作能力。而餐廳的員工流動性更大，餐廳的員工大多數都是實習生，她們一般實習一年，一年之后留下來的少之又少，之后又要換一批新的實習生，餐廳的老員工很少。“管好自己就好”這句話成為了一種工作氛圍，籠罩在酒店各個部門的工作中。
此外員工的學歷不高，素質也都較低，在餐廳工作的實習生大都是中專畢業，沒有什么社會經驗，知識素質也不足，在人際交往方面和處理事情的能力方面還是不夠成熟，暴露她們年齡都會出現的問題。而酒店并沒有因此加強對她們自身素質的提高，而是一味的追求經濟效益，認為只要能滿足當前工作的要求就可以了。
三、蘇州中心大酒店人本管理缺失的原因分析
人本管理是與物本管理相對的，物本管理是一種硬性管理，能給酒店管理帶來顯著的效果，而人本管理是一種軟性管理，在一定時間內并不能看到其顯著的成效。酒店為了追求顯著的效益，不可避免的在人本管理上存在一定的欠缺。
�。ㄒ唬┻^多追求利益層面，淡化文化層面的建設
在新常態下，消費逐漸個性化、多樣化，市場競爭的日漸激烈，酒店消費群體的改變，使酒店行業也面臨著各種挑戰。要想讓自己在市場上立足，經濟效益成為酒店追求的首要目標，而文化的塑造并不能給酒店帶來實際的利益，從而忽視了文化的建設。領導層對文化建設的不重視，酒店各部門將自己部門的口號提煉出來，但這僅僅是口號式的宣傳，并沒有認真的灌輸到員工的行為中，成為他們工作的準則。領導層還存在“只許州官放火，不許百姓點燈”的觀念，自己都沒有以身作則，還對員工有諸多的要求，使文化建設成為一紙空談。
�。ǘ┘顧C制的不完善，忽視對員工的職業規劃
該酒店激勵結構與方式缺乏多樣性。目前酒店的激勵形式比較單一，過多的強調物質激勵，忽視對員工精神上的激勵，員工個人價值并沒有得到充分展示，在一定程度上壓抑了員工的積極性。另外也容易忽視激勵群體的層次性與差異性，認為所有員工的需求都是相同的，采取“一刀切”的方式對所有員工都進行相同的激勵，遏制了員工工作的創造性。沒有及時與員工進行雙向溝通，了解員工內心真正的需求，使得員工產生了不被信任和不被重視的感覺，進而影響了工作效率。
酒店為了追求更多的效益，希望員工可以更快的適應工作要求，并不會考慮到員工自我的發展與成長，不愿意花費過多的精力和時間去挖掘員工身上的潛能，幫助他們實現個人的職業目標，將員工的個人目標與酒店的目標割裂開來。
�。ㄈ﹤鹘y觀念的根深蒂固，領導和員工地位分明
在酒店中不服從上級命令的員工，就會受到一定的處罰。酒店領導者為了樹立自己的威信，對于自己下達的指令要員工無條件的服從和執行。該酒店每周各部門都會進行工作總結，領導者會給員工布置新的任務，另外會讓員工反映前一周工作的狀況以及對工作的想法。但很多員工并不會表達自己的想法，在她們看來，提出意見的都不是好員工，好的員工就是服從領導的安排，聽從指揮。即便是提出了自己的想法但也沒有得到重視和解決，甚至有的領導者還在工作中對員工百般刁難，領導與員工之間界限明確，阻礙了雙向溝通。
�。ㄋ模⿲T工的人文關懷不夠，缺乏與時俱進的培訓模式
酒店員工整體文化水平不高，領導層不愿意在員工的培訓上投入過多的時間和精力，在吸收新員工時，就只是對其進行簡單的培訓，對老員工個人技能的提高也不能落到實處，認為只要滿足現在崗位要求即可。該酒店會不定期的舉行一些禮儀培訓、英語培訓等，這些培訓大都是酒店內部人員來講授，專業性不強，員工一般表示并不情愿去參加這樣的培訓，認為并不能提高自身的能力，反而覺得是在浪費時間，這樣就導致一些有上進心的員工對工作失去了信心和熱情。加上管理者對基層員工的關注不夠，過多的關注一些表現良好的員工，對表現不好的員工只是一味的批評和指責，與員工之間缺乏必要的溝通，無法了解員工內心的想法，員工無法感受到工作的快樂，不利于酒店內部的團結。
四、新常態下完善酒店行業人本管理的對策建議
隨著經濟的轉型，市場環境的變化要求酒店業對自身的管理模式進行變革，人本管理模式已經在不斷取代傳統管理模式。酒店業是“人”的行業，人在酒店經營管理中有著極其重要的意義和作用。一方面，酒店產品的生產主要是由人來完成的；另一方面，酒店產品質量的高低也是以人的主觀感受來評定的。酒店要想各方面都管理好，首先要管理好人。
�。ㄒ唬┘訌娖髽I文化的建設，培養和諧的酒店文化
企業文化是企業生存、競爭和發展的靈魂，具有“寓管理于無形中”的效果，優秀的企業文化傳達著企業的經營理念與價值取向，能夠起到規范和導向員工行為的作用，同時也向社會大眾傳達精神理念，塑造了企業形象。
1、確定酒店核心價值觀，激發員工使命感
企業文化的核心——企業核心價值觀，是企業管理的關鍵，是企業生存與發展的行動指南。酒店核心價值觀是酒店運作的精神準則，是可以經受時間考驗的。
在價值觀的形成過程中要保障所有員工共同參與，給員工一個自由表達和溝通的平臺，以促進員工對價值觀的認可，在工作中貫穿落實價值觀的要求。弗朗西斯·赫塞爾曾提出“一切工作都源于使命，并與使命密切相關”，酒店需讓員工真正意識到酒店的發展是自己的使命。
2、塑造酒店文化，增強員工認同感
酒店文化包括三個層面，即物質文化、制度文化和精神文化，它是酒店的靈魂。在建設酒店文化的過程中，要從物質文化、制度文化向精神文化層層遞進，酒店還必須根據自身的經營理念來塑造酒店文化，用和諧的文化引導廣大員工自覺的履行個人義務，使酒店的文化真正融入到員工的行為中，對員工工作起到一定的指導和規范作用。同時在文化的塑造過程中要加強宣傳力度，通過開展豐富多彩的活動，讓員工能夠真正感受到文化的魅力，增強員工對酒店文化的認同感。
3、領導者以身作則，重視酒店文化建設
企業領導者是一個企業思想的“領路人”和精神的 “導航者”，越來越多的領導者意識到企業文化的重要性，不再進行口號式的宣傳，而是真正讓文化融入到酒店發展的各個環節，做好戰略的決策，建立吸引人才的平臺，當好企業核心價值觀的牧師，用自己的實際行動，做到以身作則。
�。ǘ┲匾曋贫冉ㄔO，提高員工工作積極性
俗語說“沒有規矩，不成方圓”。企業制度是企業在運行和發展過程中的一些重要規定、規程和行動準則。建立健全規章制度，有助于酒店實現科學管理，使之成為員工工作過程中的行為準則，保證了良好的秩序，提高了勞動生產率，為酒店創造更多的經濟利益，從而促進酒店的穩定發展。
1、完善激勵機制，發掘員工的潛能
馬斯洛的需求層次理論，把人的需求分為：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五大類。人的需求日趨多樣化，員工不再僅僅局限于生理需求和安全需求，更多的注重于后三個需求的實現。酒店實施物質激勵來激勵員工，給員工帶來直接而實在的物質獎勵，但同時不可忽視精神激勵的重要性，員工只有在工作過程中感受到自我價值得到實現，才會對自身的工作有歸屬感和使命感。酒店應將物質激勵與精神激勵有效的結合起來，只有在有物質激勵的前提保證下，精神激勵才能發揮出最大的作用，員工才會更有動力的發掘自己的潛能去實現工作目標。
2、健全薪酬制度，增強員工主動性
合理的薪酬制度是酒店吸引人才、留住人才與發揮人才價值的關鍵手段。給員工支付合理的報酬，能夠給員工帶來自我價值的實現感和被尊重的喜悅感。但員工工資的相對穩定性，不利于提高員工的工作主動性。酒店在考慮成本的同時，也要相對提高員工的工資待遇，每月對工作能力進行考核打分，使每個員工都能在工作中根據自身表現不同獲得不一樣的物質獎勵，在一定程度上能夠刺激員工的工作熱情。另外，薪酬還分為非經濟性薪酬和經濟性薪酬兩類，因此應該滿足員工個性化的要求，如普通員工更在乎的是較高的工資和福利待遇，而高層管理人員更加看重于的是自我發展空間，滿足員工的個性需求可以激發員工工作的主動性。
3、完善福利制度，增強員工歸屬感
福利制度體現了一個企業的人文關懷，為企業樹立良好的社會形象，吸引更多人才的加入。如在節日期間，給員工發放福利品，在一些重要的節日給一些不能回家的員工舉辦集體聚會，讓員工感受到酒店的溫暖與關懷；在員工生日當天給予祝福，讓員工感受到自己被重視；多舉辦一些員工集體活動，讓更多的員工一起參與，加強彼此之間的交流。福利制度的不斷完善，使員工內心得到充足，對酒店的歸屬感也愈發強烈。
�。ㄈ┺D化思想觀念，改變管理模式
思想觀念是一種意識形態，具有兩面性，先進的思想觀念對企業發展有著積極的促進作用，而腐朽的思想觀念則會阻礙企業的發展。傳統的管理模式是以領導為中心而展開工作，在經濟轉型競爭日益激烈的形勢下，傳統的管理模式已不能夠適應市場的變化，改變管理模式勢在必行，需要從以領導為中心轉變到以員工為中心。
1、在酒店中確立人本管理的理念
人本管理的主體是全體員工，在酒店管理過程中，領導層要將人本管理的理念傳達給每一個部門，再由各部門的管理者將人本管理的理念和方法運用到日常的管理工作中，對員工的進行管理和指導。在工作上，不再是由上到下控制的傳統管理模式，不能只依靠行政命令進行管理，要鼓勵全體員工對工作進行思考，充分發揮人的主觀能動作用，在處理事情上，主動征詢員工的意見，給員工自由表達的平臺，讓員工也參與管理。
2、建立全新的上下級關系，實現“共贏”
傳統觀念中酒店吸納人才，就是想利用員工為自己創造更多的效益，員工在情感上并沒有得到認同，因此一些員工不愿意將自己的想法和創意分享出來。酒店領導者要轉化管理觀念，將員工看成酒店的合作伙伴，將酒店的目標和個人的價值實現凝結在一起，使雙方達成“共贏”。員工在自己的價值需求得到滿足后，會自覺去實現酒店的目標，達到酒店和員工之間良性的互動。
3、授權給員工，改變管理模式
酒店業的員工是接觸顧客最直接的一個群體，當顧客有要求的時候，基層員工需要層層向上級匯報，聽取指示，在這樣一個長時間的過程中，不僅服務效率低下，而且領導下達的指示有時候并沒有解決實際問題。領導將一些權力下放給員工，正確的利用員工的力量，能使工作順利進展，也能減輕領導的負擔。當員工被賦予了一些權力之后，會生出一定的責任感，感受到領導對自己的信任，會更加賣力的用自己的智慧去完成工作任務。
�。ㄋ模╆P懷員工需求，提升員工技能
酒店員工的態度、能力與行為直接決定著酒店服務水平，從而影響著酒店的形象。隨著經濟的轉型，員工的要求不僅僅局限于物質方面，個人能力的提高也越來越受關注，員工更加追求自我價值的實現，希望通過自身的努力得到他人的肯定與贊賞。
1、拓寬員工晉升渠道，激發工作熱情
員工職位的穩定性，會消磨員工工作的積極性，酒店在完善激勵機制的同時，也要拓寬員工晉升渠道，讓不同部門員工都有晉升的空間，打破因地域限制員工發展的不良機制，讓有能力的人才得到賞識，發揮自己的潛能。酒店中各部門的員工可以輪崗工作，讓員工接觸新的工作內容，鍛煉工作能力，能夠在一定程度上激發員工工作熱情，增強員工的信心。
2、開展文化活動，滿足員工精神需求
在員工工作之余，多開展一些文化活動，使廣大職工在繁忙的工作中緩解疲勞，既豐富了文化生活，又激發員工工作熱情。比如酒店組織開展運動會，能夠增強體質，也讓員工意識到合作的重要性；每年組織一次集體旅游，一方面可以增強團隊意識的建立，促進員工之間的交流，另一方面，也讓員工感受到酒店的關懷，提高酒店的凝聚力。
3、組織高效的培訓，提高員工技能
酒店在培訓員工的時候要結合崗位需求、酒店需求和員工職業發展三個方面的因素來確定培訓內容，再根據員工特點采用適宜的培訓方式，增強培訓效果。
員工培訓不是短期行為，酒店需要不定期的對員工進行培訓，還要根據內外環境的變化，適時的調整培訓的方式和內容，讓酒店保持持久的競爭力和創新力。同時酒店領導者也要全面地對培訓工作進行評估，不斷地總結經驗，彌補不足之處，對員工進行高質量的培訓。把員工的發展列為企業的目標，提升員工的技能。
結 語
酒店業作為經濟發展中一個必不可少的經濟主體，在我國經濟新常態發展的大形勢下，需要不斷調整自己的市場定位，改變自己的管理理念，打破傳統理論：將人的管理簡單化，把人與資本品并列，從而忽略了酒店內部人的具體性與復雜性。人是酒店的財富，是酒店的第一資本。酒店員工是酒店生存和發展的支柱，決定著酒店的興衰成敗，要充分調動酒店員工的主動性、積極性和創造性去實現酒店的目標。
酒店實施人本管理的重要性是不言而喻的，酒店應努力創造人本管理的企業文化，讓其在促進酒店良好發展過程中發揮著重要的作用。
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